Начинаем с рекрутирования!
Авторы: Александр и Людмила Мельниковы
Как помочь новичку быстро и успешно стартовать? Этот вопрос волнует многих лидеров и не всегда они находят на него ответ. У нас сложилась своя система успешного старта новых партнеров за короткий срок — 1 месяц или 1 каталог (3 недели). Возможно, она поможет читателям журнала создать свою систему и эффективнее работать с новичками.
Наша система работы с новичками, начала складываться более 15 лет назад. Мы живем в Ростовской области, в небольшой станице. Поблизости от нас нет крупных городов. Начали с областного центра — Ростова-на-Дону, городов Таганрог и Шахты. Это от нашей станицы 300–400 км.
Для такой работы «на расстоянии» нужны самостоятельные «ключевые» люди. И мы их нашли по одному в каждом городе. Работали только с ними и новыми людьми, которых приглашали они и их люди. Нацеливали каждого новичка на поиск своих «ключевых» людей, партнеров для бизнеса. Работа состояла из индивидуальных встреч 2х1 и групповых, на которые приглашались и те, кто только продавали или были просто потребителями.
При этом мы не оставляя основной работы, работали по выходным, один день в неделю. Через 3,5 года такой работы сложились три самостоятельных структуры из 18 директоров. Так в результате нашей практики сформировалась система работы с новичками, которая легла в основу всей будущей работы по построению бизнеса.
Обобщив этот опыт, вместе с Людмилой мы решили оставить работу и сосредоточиться на бизнесе. Решили начать с нового региона. Выбрали Екатеринбург — крупный промышленный центр. В общих чертах мы уже сформулировали схему, по которой будем работать, приглашая в команду новичков — рекрутировать только тех, кто хочет строить бизнес. Предлагать им найти 5–6 человек своих будущих партнеров в первую линию уже за первые недели сотрудничества. И работать там, где идет этот процесс, до четвертого уровня «ключевых людей». Сами нашли 6 человек и каждому сказали: если вы найдете в течение недели 6 «ключевых» партнеров для бизнеса, и будете следовать нашей стратегии, то через месяц станете директором. Мы в этом уверены!
В Екатеринбурге на «холодных контактах» нашли женщину — бывшую учительницу, у которой уже был опыт работы в сетевой компании. Правда, ее там многое не устраивало, и она ушла «в свободное плавание». Мы с ней поговорили, и она поделилась своими проблемами: с мужем развелась, одна воспитывает двоих детей, отступать некуда — она готова идти к нам и делать то, что мы, как спонсоры, ей предлагаем, чтобы уже за первый каталог стать директором. Это был идеальный новичок: она четко следовала нашим рекомендациям, в первую же неделю вышла на получение бонуса от компании. Подходили новогодние праздники, и мы уехали домой, а она стала директором уже без нас. 31 декабря мы ее поздравили с Новым годом, а она сообщила нам, что стала директором. Это была наша первая ласточка, подтвердившая и давшая нам уверенность в правильности и эффективности выбранной нами стратегии.
После Нового года мы снова приехали в Екатеринбург. За месяц у нас выросло еще два директора в первом уровне и три под ними. Через год в этом регионе у нас уже было 15 директоров, через два года — 35.
В чем заключались наши первые выводы, и на чем основывалась наша уверенность?
Первое — нужна ясная цель. Она у нас была: «То, что мы сделали в Ростове за 3,5 года, работая 1 день в неделю, сделать в Екатеринбурге за один год».
Второе — нужен соответствующий настрой и решимость. Они у нас тоже были: «Будем работать до результата, сколько бы на это ни потребовалось времени. Отступать нельзя, надо действовать!»
Третье — необходимо с первых шагов не бояться передавать новичку ответственность за повторение пройденных с нами шагов и предоставлять самостоятельность.
Так постепенно учились мы как спонсоры, учились наши партнеры и новички. Складывалась система.
Теперь о системе. Она очень проста.
Цели и задачи
Цель: «За короткий срок (1 каталог) заложить основы директорской структуры».
Задачи: «За минимальный срок привлечь максимальное количество «ключевых людей». Выстроить на этой основе структуру с максимально глубокой потенциальной лидерской глубиной (не менее 4 уровней). В процессе рекрутирования обучить новичков самостоятельно делать три простых действия — активный заказ, поиск «ключевых людей», дубликация в глубину. Это и будет эффективный старт. А будет ли он успешным — можно увидеть через год, два, три, пять и больше лет.
Где и кого брать? Ищем людей на «холодных контактах»: объявления в СМИ, звонки по телефонам, презентации новых компаний. Интернет. Приглашаем на индивидуальные встречи только тех, кто заинтересован в бизнесе с компанией. Тех, кто хочет «просто пользоваться», «попробовать», «продавать», приглашаем на групповую встречу. Называем им число и время. Эти люди нам тоже нужны, но партнеры для бизнеса важнее. После проведения групповых презентаций мы еще раз отбираем людей и просим задержаться тех, кто после знакомства с компанией и продуктом решил строить бизнес. Ключевые люди для нас те, кто выбирает нас. Самостоятельно принимает решение, что ему нужен бизнес. И готов действовать уже сегодня.
Что делать? Вначале учимся правильно привлекать людей: чтобы привлечь внимание, проявите внимание к человеку; чтобы вызвать интерес к себе, проявите интерес к человеку; чтобы выявить желания — спрашивайте о нем. Чтобы побудить к самостоятельному действию, примените «айсбрэкер» (мотивационное предложение с паузой) по Шрайтеру. Учим в процессе встреч своим примером. Затем учимся правильно вовлекать «ключевых людей» в бизнес с помощью трех простых шагов. Не зря Конфуций говорил: «Расскажи – и я забуду, покажи – и я, может быть, запомню, вовлеки — и я постигну». Учим работать, в первую очередь, с теми, кто вовлечен.
1 неделя. 1 шаг. В первую неделю просим новичка самостоятельно подобрать себе команду первого уровня — потребителей и с их помощью организовать свою активность. Учим смотреть на это, как необходимый элемент системы, инвестицию в бизнес. Зачем это нужно? Чтобы в следующие две недели и в будущем ничего не мешало сосредоточиться на рекрутировании. Одновременно начинаем самостоятельно искать и приглашать на индивидуальную встречу своих «ключевых людей», тех, кто заинтересовался бизнесом. Проводим 1–2 групповые встречи.
2 неделя. 2 шаг. Формируем команду второго уровня — «ключевых людей». Сосредотачиваемся на индивидуальных встречах с «ключевыми людьми». Одновременно включаем в выполнение первых двух шагов приглашенных ими «ключевых людей». Работаем там, где этот процесс пошел в глубину. Включаем геометрическую прогрессию. Проводим 2–3 групповые встречи.
3 неделя. 3 шаг. Формируем команду третьего уровня — потенциальных лидеров. Из тех, на кого пошли «ключевые люди». Кто не только участвует, а вместе с нами ежедневно проводит индивидуальные и общие групповые встречи для всех структур. На групповых встречах проводим презентации, изучаем основные положения маркетинг-плана и основные виды дохода + мотивация примерами самих участников. Предоставляем возможность рассказать об этом им самим.
По итогам каталога проводим мотивационное собрание всех наших структур. Поздравляем и награждаем лучших. Как правило, при таком подходе обязательно проявляется достаточное количество «процентников», чтобы появились 1–2 директора в нашем первом уровне. В следующих каталогах появляются директора уже в их ветках.
По этой системе мы работали в Волгограде, С.-Петербурге, Монголии, Узбекистане. С нашим личным участием создано 24 директорских структуры за месяц (каталог — 3 недели), в первом и других уровнях. Без нас — значительно больше. Для нас не имеет значения, в каком уровне от нас проявляется активный лидер. Чем глубже структуры, тем устойчивее бизнес. Тем меньше усилий для его сохранения и больше возможностей для его развития.
Лучший результат был в Монголии. Мы приехали туда и начали работу с нуля. Наняли переводчика: это был геолог, в зимнее время он не работал, поэтому пришел к нам в поисках дополнительного заработка. Мы ему рассказали о бизнесе MLM, предложили найти 5–6 человек и сказали, что если он их найдет — мы будем его обучать, и он получит заработок. Он привел к нам 3 сестер — доктора наук и двух кандидатов, которые работали в разных вузах Улан-Батора. Одна из них заведовала кафедрой, вторая декан факультета, третья преподаватель. В первый же месяц наш геолог стал директором. На второй месяц под ним появилось 10 директоров. Подписали еще одного человека — женщину-предпринимателя. Процесс пошел вглубь без нас, потому что у нас закончилась виза, и мы вынуждены были уехать. Началась цепная реакция. За месяц было подписано 1500 новых активных консультантов. За два месяца в двух структурах выросло 45 директоров.
В чем заключается наша «модель» быстрого и успешного старта в бизнесе? У нас сложилась «Формула четырех «У».
Упрощение: всего 5–6 «ключевых людей», всего три шага и дубликация, просто повторение в глубину.
Усиление: начинать с «ключевых людей» и нацеливать их на поиск своих «ключевых людей». В Монголии на четвертый день работы на групповую встречу пришло 72 человека. Из них 28 будущих директоров. И когда наш лидер спросил: «А чьи это люди?» Мы ответили: «Твои, потому, что их пригласили те, кого ты приглашала в первый день и кого они приводили на второй и третий день». Так создается третье «У».
Ускорение. Если процесс пошел в глубину под одним, двумя «ключевыми людьми», за неделю это 50–100 и более человек новых активных консультантов. Геометрическая прогрессия простых действий, которая завершается четвертым «У».
Умножение. Большинство тех, кто приглашает, обязательно делают активный заказ. В Узбекистане первая наша директорская структура, при наличии на складе всего 6–7 наименований продукции, сделала директорский объем в последние два дня закрытия периода. А в следующем каталоге под ней выросло еще 7 директоров. За 4 периода выросло еще 4 новых директора первого уровня. И под ними 21 директор с оборотом более 60 000 евро.
Начинайте с рекрутирования потенциальных лидеров, помогайте своим лидерам выстраивать их лидерскую глубину, следуйте системе простых шагов, не отступайте и верьте в свой успех!